Максимум Online сегодня: 863 человек.
Максимум Online за все время: 3772 человек.
(рекорд посещаемости был 06 01 2017, 22:59:15)


Всего на сайте: 24665 статей в более чем 1732 темах,
а также 106262 участников.


Добро пожаловать, Гость. Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь.
Вам не пришло письмо с кодом активации?

 

Сегодня: 23 10 2017, 00:04:05

Сайт adonay-forum.com - готовится посетителями и последователями Центра духовных практик "Адонаи.

Страниц: 1 2 | Вниз

Опубликовано : 19 06 2009, 17:20:40 ( ссылка на этот ответ )

Руководитель должен быть лидером. Особенно это необходимо в профессиях, где часты неординарные ситуации, требующие, чтобы существовал кто-то, кто не только найдет выход из положения, но и сможет взять ответственность за принятое решение на себя. На стройке такие ситуации случаются, пожалуй, чаще, чем в армейской жизни. К сожалению, будущих инженеров и прорабов не учат основам лидерства. Не дает знаний о личности руководителя-лидера и курс психологии.

Лидер – это не качество, – это образ жизни, глубинная психология личности. Стать настоящим лидером можно, лишь развивая привычку осознавать происходящее, разбираться в том, что происходит и как происходит. Любой руководитель знает, что когда задача прояснена, она практически решена. Эффективность возрастает при совпадении личного усилия и вектора внешних сил.

В 15 веке до нашей эры китайский мудрец Лао Цзы после многолетних наблюдений и размышлений разработал законы эффективного руководства. Он высказал мысль о том, что на самом деле закон один – это единый принцип Дао – как происходят вещи и события, в том числе действия лидера. Лао Цзы адресовал свою книгу лидерам своей страны и эпохи для обретения ими мудрости, то есть правильного мышления и качеств самостоятельно и устойчиво действовать в непредсказуемой обстановке. Книга “Дао Да Чинг” (Дао Дэ Дзин) является одной из любимых в Китае книг мудрости, многие цитаты из нее известны и нам, например: “путешествие в тысячу миль начинается с одного шага”. Высказывания Лао Цзы не противоречат и постулатам западной философии, например, тезис о единстве и взаимозависимости противоположностей.

Американский психолог Джон Хейдер переложил этот древний литературный источник на современный язык и уже 25 лет с успехом использует его на своих курсах эффективной стратегии управления для профессионалов. Сегодня мы обращаем ваше внимание, дорогой читатель, лишь на отдельные высказывания из “Дао Да Чинг”. Возможно, они помогут вам яснее расшифровать лично вашу сложную ситуацию. Чтобы осознать, что происходит, я должен обращать внимание открытым умом. Я должен отодвинуть в сторону мои предубеждения или уклонения. Предубежденные люди видят только то, что совпадает с их предубеждениями.

Противоположности

Любое поведение состоит из оппозиций или противоположностей. Если я делаю нечто и стараюсь более и более, то появится противоположность этого нечто. Например, слишком усердные попытки быть добрым являются формой эгоизма. Любое чрезмерно-определенное поведение производит свою противоположность. Противоположности могут кооперировать или противоборствовать друг с другом в различных степенях. Мудрый лидер имеет знание о парах противоположностей и их взаимодействиях. Чтобы вести других, лидер учится, как быть ведомым. Чтобы процветать, лидер учится жить просто. В обоих случаях имеет место взаимодействие, которое является творящим. Управление без подчинения является бесплодным. Старание стать богатым путем все большего накопления потребует все время и не даст свободы. Нахождение на одной стороне оппозиции всегда производит неожиданные и парадоксальные результаты. Зная, как работают противоположности, мудрый руководитель не торопится заставить событие совершиться, а позволяет процессу развернуться самому.

Лидер учит скорее примером, чем призывая других, как им следует поступать. Лидер знает, что постоянные воздействия блокируют процесс в группе. Лидер не настаивает, чтобы событие происходило определенным путем. Мудрый лидер не имеет много денег или много похвал, тем не менее он имеет и то, и другое в изобилии.

Быть самим собой

Мудрый лидер не делает шоу из своих достоинств или полученных знаний с целью хорошо выглядеть. В противном случае это создает климат успеха и поражения. Отсюда возникают соревнование и зависть. Упор на материальном успехе ведет к тому же: те, кто имеют много, становятся гордыми, те, кто имеют мало, становятся ворами. Когда вы заняты улучшением внешнего вида, люди стремятся доставить вам удовольствие. Мудрый лидер уделяет соответствующее внимание любому поведению. Этим самым, группа становится открытой для все новых возможностей поведения. Люди обучаются многому, когда они открыты всему, а не вынуждены разгадывать, что может доставить удовольствие их учителю. Лидер показывает, что стиль не подменяет собой суть. Эффективное действие возникает из молчания и ясного чувства бытия. Человек, который стоит на земле, делает необходимые дела более эффективно, чем тот, кто постоянно занят.

Самоотверженность

Подлинная заинтересованность в самом себе учит самоотверженности. Небо и земля устойчивы не потому, что эгоистично самодостаточны, а потому, что существуют в интересах всего творения. Мудрый лидер, зная это, держит свой эгоцентризм под контролем и, делая так, становится еще более эффективным. Просвещенное руководство представляет собой служение, а не эгоизм, не самолюбование. Лидер растет и существует дольше, если ставит благополучие всего выше благополучия одного себя. Парадокс: посредством самоотверженности, отказа от себя, лидер усиливает самого себя.

Вода

Мудрый лидер подобен воде. Рассмотрим воду: вода очищает и освежает все создания без различия, вода свободно и бесстрашно проходит в глубине ниже поверхности вещей, вода жидка и восприимчива, вода следует закону без принуждения. Рассмотрим лидера: лидер работает в любом положении без жалобы, с каждым человеком или результатом, которые возникают перед ним. Лидер действует так, словно все приносит пользу и хорошо служит независимо от величины оплаты. Лидер разговаривает просто и честно и вмешивается только ради того, чтобы пролить свет и создать гармонию.

Из наблюдения за движением воды лидер познал, что в действии точность расчета времени и своевременность – это все. Подобно воде лидер уступает. Так как лидер не торопит, группа не обижается и не сопротивляется. Учитесь вести других, питая их. Учитесь вести других без обладания. Учитесь готовности помочь, не требуя похвал. Учитесь вести других без принуждения. Вы можете делать это, если вы остаетесь непредвзятым, ясным и твердо стоите на своем основании. Быть обоснованным, значит, пребывать на земле, имея вес. Я знаю, где я стою, и я знаю, за что я стою, – это основа.

Быть тихим

Мудрый лидер говорит редко и кратко.

Лидер учит больше через бытие, чем через действие. Качество молчания человека выражает больше, чем длинные речи. Лидер, который болтает и хвастает и пытается внушать группе, не сосредоточен и выдерживает мало нагрузки.

Размышляйте. Метод заключается в осознании процесса. Будьте тихими. Что вы чувствуете в своей глубине?

Парадокс оставления

Когда я освобождаюсь от того, что я есть, я становлюсь тем, кем я могу быть. Когда я освобождаюсь от того, что я имею, я получаю то, в чем нуждаюсь. Когда я ощущаю себя наиболее разрушенным, я нахожусь в начале периода роста. Когда я ничего не желаю, многое приходит ко мне. Когда я оставлю попытки внушать группе, я становлюсь очень внушительным. Но когда я только стараюсь заставить себя выглядеть хорошо, группа знает это и ей это не нравится. Когда я уступаю желаниям человека, который работает, я не встречаю сопротивления.

Выше технических приемов

Хорошему математику не нужен компьютер, чтобы решить любую задачу. Хорошая политическая речь не нуждается в обещаниях и угрозах толпе. Безопасный дом не имеет повсюду засовов, заборов, замков, однако грабитель не проникает внутрь.

Способность мудрого лидера не основана на технических приемах или ухищрениях, наборе методик. Новички требуют новых теорий и технических приемов, пока их ум не загромоздится возможностями выбора.

Продвинутые ученики забывают свои возможности выбора. Они позволяют теориям и техническим приемам, которые они изучили, отойти на второй план. Они все менее полагается на свое знание о том, что именно нужно делать. А их работа становится все более направленной и могущественной. Они обнаруживают, что качество сознания сильнее, чем любые теории.

Слишком много теоретических бесед сбивает группу с толку – с самого процесса, с того, что происходит. Разговор о процессе – это один из способов блокировать процесс и понизить энергию поля группы. Когда это происходит, руководитель вновь возвращается к осознанию того, что происходит и как. Метод осознания процесса приложим ко всем людям и ко всем ситуациям. Личное состояние сознания лидера сотворяет климат простоты и ясности. Сосредоточенность и основательность дают лидеру устойчивость, гибкость и стабильность. Когда лидер видит ясно, он способен проливать свет на других.

Лидер нужен членам группы для ведения и облегчения. Лидеру нужны последователи, чтобы с ними работать и служить. Если обе стороны не признают обоюдную необходимость уважать друг друга, каждый упускает преимущества.

Делать мало

Людей озадачивает, когда они видят, насколько мало делает умелый лидер и, однако, насколько много оказывается сделанным. Лучшая работа часто кажется идиотски простой для членов группы, которые непривычны к такому способу руководства. Однако в итоге свершаются большие дела. Возможно, это выглядит так, будто лидер сидит и не имеет ни одной мысли, что делать. Но это всего лишь отсутствие ненужного вмешательства, которое и позволяет группе расти и быть плодотворной. Возможно, некоторые члены группы разочарованы, они мечтают о знатоке, который им бы все объяснил. Лидер говорит настолько очевидные вещи, что часто кажется глупым.

Но лидер знает, как вещи работают. В конце концов, Дао вообще ничего не делает, хотя все оказывается сделанным. Когда лидер становится слишком занят, значит, настало время для самоотверженного молчания. Самоотверженность дает сосредоточенность. Сосредоточенность сотворяет порядок. Когда возник порядок, тогда мало дел. Парадокс: свобода происходит из подчинения естественному порядку.

Благоприятные возможности

Хорошее искусство лидера состоит из мотивации людей достигать ими высший уровень путем предложения им благоприятных возможностей , а не обязанностей. Именно так вещи происходят наиболее естественным путем. Жизнь есть благоприятная возможность, а не обязанность.
В чем можно быть уверенным, так это в том, что завтра будет по-другому.

 

 

Ответ #1: 12 07 2010, 14:18:54 ( ссылка на этот ответ )

Этика делового общения



Слышать и Слушать — это совершенно разные понятия.



Способность слышать является физическим актом: уши воспринимают звуковые волны. Подобно, например, зрению или осязанию, слух не требует какого-либо специального усилия.



Способность слушать требует работы мысли. Необходимо не только услышать, но и обработать услышанное. Это достигается в три этапа: интерпретация, оценка и реакция.



Интерпретация




Услышав что-либо, вы должны убедиться, что поняли смысл, заключенный в словах. Это требует быстрого мысленного перевода, в процессе которого вы пересказываете услышанное своими словами.

Вновь назначенный руководитель часто использует при общении с подчиненными неверные слова, неверный тон. Это может привести к непониманию и несогласованности действий. Например, если сотрудник самого младшего звена пытается предупредить вас о проблеме и отвечает на ваше предположение: “Я не совсем уверен, что это так”, вы можете интерпретировать его слова по-разному, например:



“Я не хочу соглашаться с вашим предложением”.

“Я сомневаюсь в вашей правоте”.

“У меня есть дополнительная информация для вас, если вы захотите ее услышать”.

“Я знаю об этом меньше вас, поэтому я уступаю вам”.



Прежде чем дать ответ, вам необходимо выяснить, что собеседник имеет в виду. То, в каком направлении пойдет далее разговор, зависит от вашей интерпретации слов собеседника. Если вы не следите за его речью, то можете неправильно воспринять услышанную реплику и принять неправильное решение.



Надежный способ проверить, насколько верно вы поняли говорящего, — дословно повторить услышанное, но в форме вопроса. В описанной выше ситуации вы можете ответить: “Вы не совсем уверены в этом?”



Говорите спокойным, заинтересованным тоном; избегайте обвинительных и гневных интонаций. Это поможет вашему собеседнику высказаться, а вам — внимательно слушать и правильно интерпретировать полученную информацию.



Если вы пытаетесь слушать, когда чем-то раздражены или озабочены, вам будет трудно адекватно воспринять услышанное. Это еще один повод повторить реплику собеседника в форме вопроса. Помните, что ваше настроение может повлиять на то, будут ли слова говорящего означать для вас то же, что и для него.



Оценка




После того как вы интерпретировали информацию — и только после этого, — вы ее оцениваете.



Плохие слушатели часто пропускают этап интерпретации. Они спешат оценить услышанное, навешивая на сообщения такие ярлыки, как “правильно”, “неправильно”, “умно”, “глупо”. Они немедленно определяют, стоят ли замечания говорящего того, чтобы их слушать, и отбрасывают все, что им не нравится.



Старайтесь не оценивать информацию, полагаясь лишь на то, приятно ли вам услышанное или нет. Если вы предвзято оцениваете слова подчиненного с самой первой минуты, это окажет негативное влияние на восприятие всего услышанного. Не игнорируйте информацию просто потому, что вам она не нравится. Преодолейте это препятствие. Тщательно обдумайте то, что подчиненный хочет до вас донести. Оцените услышанное, основываясь не на эмоциональной реакции или скоропалительном суждении, а на беспристрастном анализе фактов.



Лучший способ оценить услышанное — остаться открытым для информации. Вместо того чтобы ограничивать себя, размышляя: “Это не имеет смысла” или: “Эта информация никак не может мне пригодиться”, дайте услышанному более позитивную трактовку. Изучите вопрос со всех сторон. Используя навыки критического анализа и вслушиваясь внимательно в каждое слово, оставайтесь гибким и продолжайте добывать информацию. Ее оценка лучше всего работает, если вы готовы изменить свои суждения и пересмотреть устоявшиеся убеждения.



Реакция




Первые два этапа слушания проходят у вас в голове. Вы мысленно переводите высказывание говорящего с целью достичь понимания. Затем вы оцениваете его значимость. Теперь пора отреагировать и тем самым показать окружающим, что вы их слушаете.



Ваши подчиненные не узнают, дошли ли до вас их сообщения, если вы не отреагируете. То есть вам необходимо подать сигнал, что вы слушаете. Ваш ответ может быть как словесным, так и визуальным. Самый простой способ реакции — сказать что-то, например: “Понимаю” или “Продолжайте, пожалуйста”. Если вы хотите проверить правильность своей интерпретации, то можете сформулировать услышанное в форме вопроса.



Как правило, лучше не давать ответ, сразу выражающий вашу точку зрения. Подчиненные любят таких начальников, которые внимательно слушают и не торопятся перебивать.



Вы быстрее завоюете их доверие, если в ответ зададите уточняющий вопрос или произнесете “побудительную фразу”, приглашая их к продолжению рассуждений.



Вы также можете ответить говорящему с помощью невербальных знаков. Наиболее типичные примеры — кивок головой, приветливая улыбка или заинтересованный взгляд. Раздраженное или неодобрительное качание головой свидетельствует о вашем недовольстве и может отпугнуть подчиненных, которые намеревались обратиться к вам со своими идеями или проблемами. Убедитесь, что вы понятно выражаете свою реакцию. Вам может потребоваться небольшая тренировка перед зеркалом, чтобы увидеть себя глазами других. Возможно, вы выражаете свои чувства совсем не так однозначно, как вам кажется.



Лучшая реакция в процессе слушания — поддерживать зрительный контакт, демонстрируя интерес к говорящему. Только избегайте излишней жестикуляции.



Избегайте проявлений защитного рефлекса



Мы всего лишь люди, и в жестокой реальности этого мира нас многое беспокоит. Внимательно слушать крайне важно, но недостаточно, особенно если вам не нравится то, что вы слышите. Первая фраза может сильно огорчить вас, и нахлынувшие эмоции помешают воспринимать все, что последует далее.



Желание сделать что-то, чтобы “решить проблему” или “восстановить справедливость”, вполне естественно. Но поспешные действия могут вызвать еще больше проблем. Чем интенсивнее вы тренируете умение слушать, тем быстрее научитесь оставаться открытым как для положительной, так и для отрицательной информации. Вы не разозлитесь, если кто-то будет жаловаться или критиковать вас, — вы выработаете умение воспринимать суть сказанного, воздерживаясь от немедленной реакции.



У вас еще будут время и возможность выразить свое мнение или исправить недопонимание. Но сначала вам необходимо показать своим собеседникам, что вы их услышали. Это требует терпения. Если они хотят излить душу, предоставьте им такую возможность. Вовсе не обязательно что-то говорить в ответ. Бывает достаточно вашего молчаливого внимания, участливого вида.



Прежде чем защищать себя, убедитесь, что сможете успешно это сделать. Ниже приведен тест, который быстро покажет вам, стоит ли переключаться на оборонительные действия.



Вы позволили собеседнику от души выговориться? Вы не пытались подгонять, торопить и перебивать его, не выказывали своего нетерпения, например поглядывая на часы?



Вы задали по крайней мере один вопрос, чтобы продемонстрировать свою заинтересованность в получении дополнительной информации?



Вы подтвердили свое понимание, точно перефразировав сообщение, к удовольствию говорящего?



Если на все вопросы вы ответили утвердительно, значит, все в порядке.



Теперь, когда вы научились понимать, попробуйте принять. Несогласие обычно возникает в результате того, что люди не обладают одинаковой информацией или одинаковыми представлениями. Разговаривая, вежливо слушайте друг друга, в результате вы можете прийти к взаимному пониманию и согласию.


 

 

Ответ #2: 06 09 2010, 15:56:40 ( ссылка на этот ответ )

Качества личности менеджера



Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.




     Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.




     Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:


     - на уровне задач деятельности менеджера;

     - на поведенческом уровне;

     - на уровне свойств личности.

     На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.


Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

     Наиболее важными являются:


Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

     Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

     Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

     Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

     Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

     Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

     Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

     Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

     Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

     Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:


     - способность к кооперации и групповой работе;

     - поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

     - социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:


     а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

     б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.

     в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

     В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.




     Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.



     Далее обратим на следующее:


     Мотивационно-волевые качества:

стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

     В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.




     Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.



     Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.
Существуют лишь те ограничения, которые мы сами накладываем на себя.

 

 

Ответ #3: 07 09 2010, 01:20:29 ( ссылка на этот ответ )

Качества менеджера



Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом я бы хотел остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера —делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.




Как стать лидером.




Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие —обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью —внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей.



Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Лидер должен быть оптимистом.
Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лидер любит людей.
Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым.
Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов.
Он никогда не скажет: ”Это не мое дело”. Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

Руководитель должен быть решительным.
Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен.
Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд — меж двух ломтей хвалы.

Справедливость — тоже важная черта лидера.
Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Лидер всегда честен.
Быть честным по отношению к руководству —это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным —это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным —это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага —фирмы и ее сотрудников —всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив.
Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. О вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен.
Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником.
Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе.
Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия —вот отличительные черты сильного лидера.

 

 

Ответ #4: 11 04 2011, 22:14:28 ( ссылка на этот ответ )

Изучение личности менеджера



Около половины менеджеров всех уровней - это акцентуированные личности , то есть лица, занимающие промежуточное положение по своим психическим особенностям между лицами с психическим отклонением и среднестатистической личностью. При этом некоторые акцентуации способствуют достижению высот профессионализма, а некоторые - предопределяют профессиональную деформацию личности, низкий профессионализм и даже непрофессионализм, несмотря на наличие профессиональных знаний. Для каждого типа личности, для каждой профессии сочетание этих акцентуаций будет индивидуальным.



Профессионально-психологический отбор и оценка личности менеджера - многофункциональная задача. В настоящее время очевидно, что отбор только по уровню знаний явно недостаточен, если только на выходе планируется иметь не научного работника, а личность, способную работать с людьми, обладающую необходимыми организаторскими качествами и другими личностными особенностями, соответствующими требованиям профессиограммы. Ведь именно в личностных качествах кроятся основные причины профессиональной деформации.



Исследования, проведенные на кафедре акмеологии и психологии госслужбы РАГС, показали, что среди лиц, стремящихся в систему госслужбы с 1995 года резко возрос процент шизоидов и других акцентуированных личностей. Так, шизоиды составляют до 14% от контингента, приходящего в госслужбу. Есть случаи, когда от таких лиц попросту избавляются, направляя их на очередную работу. При этом знания шизоидов могут быть блестящими, блестяще они могут и проявлять себя в некоторых видах деятельности.



Это касается и паранойяльно акцентуированных черт личности: в некоторых условиях, ситуациях они могут помогать личности успешно руководить, а в некоторых - стать причиной их профессиональной деформации. Каждый четвертый с чертами паранойяльной акцентуации личности явно непригоден для работы с людьми. Но наличие черт паранойяльности не всегда бывает противопоказанием для успешной управленческой деятельности. Более того, умеренные паранойяльно акцентуированные черты личности присутствуют в личности успешного руководителя.



Многие акцентуации личности являются ключевыми в понимании профессиональной предрасположенности человека. Поэтому применение методики MMPI (Миннесотского многофазного личностного опросника) в интересах отбора является оправданным и необходимым.



Однако наличие той или иной акцентуации, даже при высоких значениях шкалы методики MMPI, далеко не всегда служит противопоказанием для той или иной деятельности. Личность человека в процессе профессиональной деятельности включает механизмы компенсации и гиперкомпенсации, которые позволяют и при наличии каких-то неблагоприятных для данного вида деятельности акцентуаций, умело их блокировать.



Как же реально увидеть компенсаторные механизмы личности? Это позволяет сделать биографический метод исследования. В биографии человека отражается сущность его личности, его устремления, характерологические черты, возможности по мобилизации личности в трудные периоды жизненного пути, степень активности человека в тот или иной жизненный период и т.д. Одним словом, биография - это раскрытая книга жизненных сил человека. Поэтому использование биографического метода вкупе с методом по диагностике психических отклонений, акцентуаций черт личности является жизненно необходимым и минимальным набором тестовых методик для решения задач психодиагностики.



Возможности личности, безусловно, зависят и от наличия определенного уровня интеллектуальных способностей. Однако чрезмерное увлечение интеллектуальными тестами имеет и негативный оттенок. Дело в том, что, начиная где-то со значения 120 IQ (коэффициента интеллектуальности), статистически чаще личностные акцентуации человека входят в зону риска с точки зрения его успешной работы.



Поэтому абсолютизация высокий значений, показателей при решении интеллектуальных тестов малоперспективна. Это имеет отдаленные негативные последствия, приводит к тому, что из хорошего ученика получается посредственный руководитель, специалист по работе с людьми.



И еще один довод в пользу осторожности при интерпретации результатов интеллектуального тестирования. Дело в том, что достаточно надежные и валидные интеллектуальные тесты требуют весьма продолжительного времени для их выполнения. Результаты становятся достаточно надежными при более чем часовом выполнении интеллектуальных заданий в силу различных стилей интеллектуальной деятельности у людей, в силу различных темпов их научаемости и других личностных отличий. Идти по этому пути часто бывает проблематично.



Поэтому при отборе часто важно применять интеллектуальные тесты, "снимающие" глубинные структуры интеллекта и работающие по принципу противопоказания (нет минимума интеллектуальных способностей - противопоказание, которое должно перепроверяться результатами сдачи экзаменов, психобиографическим методом, беседой и др.).



При наличии времени для тестирования хорошим подспорьем для психолога является методика Кэттела. У этой методики есть свои достоинства и недостатки. Но, как показала практика при диагностике лучших руководителей, эта методика может быть весьма полезной. Так, для лучших характерна высокая саморегуляция, самоконтроль и низкая психическая напряженность. И данные качества достаточно точно диагностируются данной методикой.



При оценке личности, особенно взрослых людей, имеющих достаточный практический опыт, осознающих свои способности, возможности, было бы неправильным недоучитывать и их самооценку. Поэтому методика отбора может включать и анкету по формализованной оценке своих личностных особенностей, профессиональных навыков, умений, знаний. Как показал опыт, эта информация бывает полезной, интересной, позволяющей глубже понять личность обследуемого.



Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.



Особое место в методической системе отбора должен занимать психобиографический метод исследования. Это связано с рядом причин.



Во-первых, в биографии человека отражаются его основные жизненные достижения, в том числе и в профессиональной сфере деятельности. В этом смысле анализ биографии дает порой больше, нежели любой другой тест, так как в биографии отражены реальные результаты деятельности личности.



Во-вторых, биографические данные позволяют судить о силе личности, ее ЭГО. В то же время сила личности является важным параметром при прогнозировании результатов ее деятельности, в том числе и в профессиональной сфере. Личности с более высоким ЭГО способны компенсировать свои недостатки, недостаточно выраженные способности в том или ином виде деятельности, и добиться в профессии больше, чем личности недостаточно активные, энергичные, недостаточно личностно, характерологически сильные.



В-третьих, биографические данные можно и нужно соотносить с результатами психодиагностики методикой MMPI. Этот симбиоз позволяет повысить точность как методики MMPI, так и прогноза на основе биографических данных. Так, если высокая паранойяльность сочетается с частыми сменами места работы, взысканиями и др., то следует одно умозаключение. Если же выраженная паранойяльность сочетается с успешной, длительной деятельностью, то можно сделать предположение о высоких компенсаторных возможностях личности, о том, что настойчивость, склонность к концентрации своих сил на достижении определенной цели помогает этому руководителю, а не вредит ему.



В-четвертых, существует явное противоречие между качествами личности, которые диагностируют большинство современных психологических тестов и качествами личности, которые предопределяют успех деятельности. Большинство этих качеств - ответственность, добросовестность, трудолюбие и др. - достаточно точно не диагностируются современными методиками. В то же время биографический метод нацелен на познание самых существенных качеств человека, его сущностных характеристик, стержневых качеств, основных результатов его деятельности, которые являются и основными критериями при оценке личности человека.



Таким образом, в биографии отражается сущность человека, основные качества личности, причем такие, которые являются центральными при оценке личности.



Конечно, личность весьма сложна и индивидуальна. Считать, что с помощью перечисленных методов (наблюдение, психобиографический, тестирование, анализ результатов деятельности, экспертная оценка, анализ документов, эксперимент) можно получить исчерпывающую информацию о каждом - явное преувеличение. Профессионально важные особенности каждой конкретной личности могут варьировать в весьма широком диапазоне. Для их познания необходимы порой весьма разнообразные тесты, причем для каждой конкретной личности, для каждой конкретной ситуации - различные.



Как бы не были точны психодиагностические методы исследования личности, все же они играют вспомогательную роль для лиц, участвующих в собеседовании, принимающих окончательное решение. Только разговор подготовленного психолога, акмеолога, специалиста своего дела, предполагающий опору не только на результаты психодиагностики, комплексного обследования, но и на свой жизненный опыт, на интуицию, - дают окончательное, достаточно взвешенное решение. Доверие к психодиагностическим, статистическим методом исследования не должно заслонять доверия к личностям, которые проводят отбор или оценивание, отвечают за него.



Таким образом, личность может быть реально оценена следующими методами:



методом экспертной оценки;

методом самооценки;

методом тестирования;

биографическим методом.

методами наблюдения и беседы.

В своей совокупности эти методы составляют основу методической системы кадровой психодиагностики менеджеров.



Кроме самих методов эта система включает в себя и порядок применения методов исследования, изучения личности, организацию обследования, способы обобщения полученных результатов, порядок формирования окончательного решения и другие элементы.



Кроме акцентуированных личностей есть немало лиц, которые не выдерживают психического напряжения практической работы, падения статуса своей личности, изменения системы ценностей. Например, по нашим данным до 10% всех служащих нуждаются в постоянной психологической, психиатрической помощи. Естественно, такие лица нередко видны по профилю методики MMPI, по результатам тестирования, но нередко для их более глубокого понимания нужны иные методы исследования, включая и самые сложные - применение проективных методик, методов психоанализа и др.



Таким образом, методика изучения личности не может сводиться к применению стандартного набора методов, она должна допускать высокую их вариабельность в зависимости от психологических особенностей конкретной личности, от наличия высококвалифицированных психологов, от сложившейся ситуации на отборе.



Методика изучения должна быть нацелена не только на определение способности, готовности к овладению суммой даваемых знаний, навыков, умений, но на нечто большее - готовности, способности стать высококлассным специалистом.



Роль и значимость специалиста-психолога, акмеолога при этом - центральная, решающая.



Современные тесты неплохо работают при диагностике индивидуально-психических особенностей личности, однако оказываются не столь эффективными, когда речь идет о диагностике профпригодности личности, о психопрогностике успеха ее в том или ином виде деятельности. Данные недостатки многих современных тестов испытала акмеология. Все это вынуждает не просто брать достижения современной тестологии, а проводить подобные исследования в рамках акмеологии, делая упор на диагностику "акме" личности в тех или иных видах профессиональной деятельности. Задача эта исключительно сложна и ее решение требует как опору на достижения современной тестологии, так и на достижения в области создания экспертных систем и в ряде других областей современной науки.



По мере накопления экспериментальных данных стала очевидна концептуальная недостаточность некоторых сугубо психологических, тестологических подходов к изучению личности, ее профессиональной деятельности. В силу этого появление концепции факторно-куммулятивных причин в тестологии закономерно и естественно.



Статистические основы классической тестологии чаще связаны с концепцией факторных причин. Имплицитно суть данной концепции сводится к следующему. На деятельность, поведение личности влияют различные факторы - внутренние и внешние.



Внутренние факторы это главным образом личностные и интеллектуальные качества личности, ее физиологические и биологические особенности. Поэтому для психодиагностики важно выявить уровень и характер развития этих факторов у конкретного человека.



В рамках психодиагностики речь идет о выявлении уровня и характера развития психических качеств личности, в том числе и интеллектуальных. Имплицитно в рамках данной концепции витало убеждение, что чем "лучше" развито то или иное качество личности, тем выше результат ее деятельности, в том числе и профессиональной. Нередко это так и есть. Так чем точнее слух у музыканта, тем выше, при прочих равных условиях, результаты его профессиональной деятельности. Чем выше интеллект, профессиональные знания, тем выше, при прочих равных условиях, результаты профессиональной деятельности ученого и т.д. Предположение здравое. Однако эффекта прочих равных условий практически не бывает: все люди очень разные и более оптимальный уровень развития одного качества сочетается, как правило, с менее высоким уровнем развития другого. Так лица с более высоким интеллектом с детства привыкают полагаться на свой интеллект, у многих из них повышается самооценка, формируется идивидуалистичный стиль деятельности, накапливается в подсознании самоуверенность и т.д. И в процессе реальной профессиональной деятельности уже эти накопленные негативные качества становятся тормозом профессионального прогресса личности в соответствии с уровнем развития своего интеллекта.



Не случайно все школы вундеркиндов, куда набирали детей с исключительно высоким значением IQ по интеллектуальным тестам, не дали более высокого процента выдающихся лиц по сравнению с обычными школами. Исключение представляют элитные учебные заведения ведущих стран мира, но скорее по социальным причинам, нежели по психологическим.



В соответствии с концепцией факторных причин должна наблюдаться связь: определенный уровень развития профессионального качества личности - определенный уровень профессионального мастерства. В статистическом плане, на массиве большого количества случаев эта связь действительно проявляется, но как только речь заходит о конкретной личности - вмешиваются другие факторы, снижающие точность психодиагностики, валидность методики до неприемлемого уровня.



Попытки найти какие-то качества личности, которые бы рельефно коррелировали с результатами той или иной профессиональной деятельности оказались малоуспешными в мировой психологии. Поэтому в большинстве случаев тесты, построенные по эффекту факторных причин, прогностичны УСЛОВНО по тому или иному качеству личности, но не на тот или иной вид профессиональной деятельности. Данная фраза требует пояснения.



Условность прогностичности по тому или иному качеству личности определяется неоднозначностью, противоречивостью, пластичностью самого этого качества личности. Так нередко (около 10 процентов среди лиц в возрасте от 20 до 35 лет) показывают противоречивые данные по шкале А Кэттела (общительность) и О шкале ММРI (социальная интроверсия, практически общительность также). Низкие результаты по шкале A теста Кэттела (диагностирует низкую общительность) может сопровождаться оптимальным уровнем профессиональной общительности.



Есть уникальные случаи педагогической деятельности - блестящий преподаватель полностью выкладывается на занятии, смело и легко общается с аудиторией, исключительно интенсивно, содержательно, но в кругу семьи, товарищей он предпочитает отмалчиваться, проявляя черты интроверсии. И в этом нет ничего странного: проявляется хорошо известный эффект компенсации и гиперкомпенсации.



Поэтому, применив тот или иной тест, диагностирующий качества личности, порой нельзя сказать что-то вразумительное по поводу успехов профессиональной деятельности. Однако если нет определенного уровня развития какого-то важного качества личности, то это служит противопоказанием для той или иной профессиональной деятельности. Так без музыкального слуха нельзя стать выдающимся или даже талантливым музыкантом, без определенного уровня развития способности к умозаключениям, без определенного уровня развития интеллектуальных способностей нельзя стать не только хорошим ученым, но и посредственным инженером и т.д.



Концепция факторных причин работает по принципу противопоказания, когда речь идет о диагностике профессиональной предрасположенности к той или иной деятельности. Уровень же противопоказания весьма динамичен и, как правило, включает в себя не только тот или иной уровень развития ведущего для данной профессиональной деятельности качества личности, но и тех, которые сопутствуют ему.



Одним словом в индивидуальном стиле профессиональной деятельности удивительно диалектично переплетаются, аккумулируются многочисленнейшие качества личности, которые делают попытку спрогнозировать ее успешность по одному или даже нескольким качествам малоперспективной.



Однако это не говорит о бесполезности, о ненужности тестов, методик, построенных в соответствии с концепцией факторных причин. Отдельные, особо важные для той или иной профессии качества личности можно и нужно диагностировать этими методиками, но, понимая, что они работают по принципу РАЗМЫТОГО ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ.



Итак, наличие низкого уровня развития профессионально важного качества личности служит вероятностным признаком недостаточно эффективной профессиональной деятельности, но с определенного уровня связь "профессиональное качество личности - уровень профессионального мастерства" становится все более и более опосредованной другими параметрами, обстоятельствами, качествами личности. Одним словом - плохой слух служит явным вероятностным признаком неуспеха в музыкальной деятельности, но хороший еще не является достаточным основанием для успеха: как много лиц с прекрасным слухом, но так и оставшихся несостоявшимися музыкантами...



Концепция факторных причин в психологии в имплицитной форме присутствует в теоретических воззрениях всех авторов классических тестов. Подразумевается, что в личности есть определенные качества, параметры, которые измеряются тестами.



Степень выраженности этих качеств, параметров может быть различной. Каждое из этих качеств диагностируется той или иной шкалой теста. Так тест Кэттела диагностирует 16 таких параметров, и в силу этого называется 16-факторным личностным опросником. В принципе данная концепция построена на здравых рассуждениях и очевидных фактах: крайне низкий уровень общительности личности может служить непосредственной причиной ее недостаточно эффективной деятельности в той или иной профессии.



Но статистика, опыт показали, что так бывает в крайних, а в силу этого, и в редких случаях. В большинстве случаев люди имеют нормальный уровень развития тех или иных качеств, а низкий уровень развития одних компенсируется более высоким уровнем развития других. Поэтому когда прогноз дается на ту или иную деятельность, принципиально важно аккумулировать в этом прогнозе влияние всего многообразного спектра качеств личности (влияние общительности, трудолюбия, упорства, интеллекта и т.д. и т.п.). Это с одной стороны.



С другой стороны, на уровень развития того или иного качества личности влияет масса самых разнообразных параметров: особенности воспитательного влияние матери, отца, брата, сестры, дедушки, бабушки, друзей, товарищей, учителей, генетической предрасположенности и т.д. и т.п. Этих факторов сотни, тысячи, десятки тысяч, и все это многообразие факторов влияет на развитие того или иного качества личности, предопределяет успех той или иной деятельности.



Экспериментальные исследования показали, что отдельными, наиболее выраженными факторами можно удовлетворительно объяснить до 30-40% особенностей поведения личности, прогноз же на основе эффекта кумулятивных причин - когда учитывается сочетание десятков, сотен разнообразных микрофакторов - оправдывается в 70-60% случаев (если он делается научно, корректно).



АКЦЕНТУИРОВАННАЯ ЛИЧНОСТЬ (от лат. accentus - ударение) - личность с характерологическими отклонениями от нормы, выраженными в чрезмерном усилении отдельных черт характера; им присуща тенденция к особенному социально-положительному или социально-отрицательному развитию. Акцентуации характера граничат с психопатиями. Личностям с акцентуациями характера свойственны так называемые "места наименьшего сопротивления", особая уязвимость по отношению к некоторым факторам, которые являются для Данных личностей психотравмирующими.

 

 

Страниц: 1 2 | ВверхПечать